如何提高研究生產力和影響力是推動許多機構做出重大戰(zhàn)略決策的問題。我們對 87 項實證研究進行了系統(tǒng)回顧，重點關注影響學者個人研究績效的組織因素。該資源基于本次審查提供了七項關鍵見解，可以幫助機構和研究經理提高研究生產力。

1)如果資金高度分散，例如來自許多不同的來源，并且研究人員與管理相關的時間成本很高，則大量外部資金可能不會轉化為更高的研究量和更高的引用次數。

如果您的機構希望從資金中獲得更多收益而不僅僅是聲譽信號，請幫助您的研究人員獲得更大的資助，并為管理這些資助提供行政支持。

考慮到職業(yè)階段——研究人員可能需要通過積累較小的資助來建立研究能力，然后才能獲得較大的資助。探索小額贈款和大額贈款之間特定學科的聯(lián)系：它們之間是否存在協(xié)同作用，小額贈款最終會導致更大的贈款嗎?

2)當行業(yè)資金占研究人員資金的三分之一以上時，這可能會導致科學出版物和引用量減少，但某些類型的應用研究除外。

不要依賴行業(yè)合作伙伴為您的研究活動提供大量資金，并密切關注在吸引行業(yè)資金方面特別成功的研究人員，以發(fā)現(xiàn)由于行業(yè)資助者和科學界的競爭目標而導致研究績效下降的早期跡象。

雖然行業(yè)資助的研究有可能產生社會影響，從而彌補較低的科學影響，但它也帶來了研究人員退出學術界的風險，在這種情況下，您的機構將失去所有類型的研究成果。另一方面，行業(yè)資助的項目可以成為博士生的良好訓練場，提高他們在學術界以外的就業(yè)能力。確保通過將行業(yè)資助的項目與博士培訓聯(lián)系起來來獲得這些好處。

3) 短期和長期研究成果是由不同的、經常相互沖突的資源分配策略驅動的。

為了短期的績效提升，集中資源并將其分配給已經成功的研究人員。預計中長期保留這些研究人員的成本會增加，因為他們將成為勞動力市場挖角的有吸引力的目標，并考慮失去這些研究人員對貴機構研究績效的影響。

為了長期提高績效，將資源分配給更廣泛、更多樣化的研究人員群體。在您建立未來的內部研究能力時，預計會看到短期研究績效停滯或下降。

4) 博士課程的研究自主權與畢業(yè)生研究表現(xiàn)的速度或原創(chuàng)性之間存在權衡。

如果您希望博士畢業(yè)生能夠在學術界就業(yè)，請只為他們提供有限的研究自主權，并讓他們從學位的早期階段就參與正在進行的研究項目。但是，如果您打算自己雇用這些畢業(yè)生中的任何一個，請記住，他們的研究可能不那么具有原創(chuàng)性，并且他們的長期研究成果可能低于在博士期間擁有更多研究自主權的同齡人。

如果您所在機構的使命是培養(yǎng)博士生長期追求卓越的科學成就，請為他們提供高度的研究自主權，但請記住，在完成學位時，他們在勞動力市場上的競爭力可能會降低?？紤]為學生提供有針對性的學術求職幫助，以彌補出版物的不足。還可以考慮為導師提供單獨的獎勵，因為他們可能永遠不會從與這些博士生一起工作的幾年中獲得任何聯(lián)合出版物。

選擇博士畢業(yè)生的短期就業(yè)能力而不是長期的科學成就可能更適合年輕的機構和研究聲譽較弱的機構。這些機構在博士課程的輸入階段和結果階段都處于劣勢：它們吸引的高能力博士候選人數量較少，并且由于缺乏聯(lián)系和機構聲譽而難以將他們安置在學術界。因此，他們可能需要更密切地管理每位博士畢業(yè)生的旅程，因為與在更成熟的機構相比，每位畢業(yè)生未能獲得學術工作將更負面地反映其博士課程的可行性。

5) 在發(fā)展研究績效的一個維度而不是另一個維度時需要權衡取舍——例如，出版物的數量與社會影響。

在學術招聘和晉升中，以簡單的加法方式來對待研究量、引用量和社會影響是不合理的，期望研究人員擁有一切。檢查不同指標與貴機構戰(zhàn)略的一致性，以了解哪些指標對您最重要。采用投資組合方法來管理研究績效，并為您所在機構的學術事業(yè)成功提供不同的卓越途徑。

在管理績效成果組合時，請確保有針對每個卓越途徑不同的適當指標。選擇有意義且可以在您的機構環(huán)境中實用的指標。

6)在投資研究基礎設施時，機構往往會密切關注物質資本，如建筑物和實驗室設備，以及人力資本，如研究人員的數量和質量。對這些類型的資本之間的聯(lián)系關注較少，但積極管理物理空間和人之間的界面可能會帶來顯著的好處。

尋求在科學家對頻繁面對面交流的需求和他們對不間斷研究時間的需求之間取得平衡。在設計校園物理環(huán)境時，應設法促進來自不同學科的研究人員之間的偶然對話。對不間斷研究時間的需求應得到合理的學生交流政策和校園內安靜的私人空間可供研究人員專注于科學工作的支持。

以數據知情的戰(zhàn)略方式對待科學旅行。在可能的情況下，增加對休假、研究訪問和會議旅行的資助，以支持國際合作并彌補研究能力的內部差距。定期收集數據以評估小型研究聚會與大型活動的相對價值，并相應地審查您的會議資助政策。

7) 對等教師指導是培養(yǎng)研究能力的有效機制，但前提是這種指導作為正式倡議起作用。

不要依賴教師建立偶然的導師關系，而是建立正式的導師計劃，為導師提供適當的獎勵。非正式指導可能是在您的機構內建立指導的第一步，但它不應該是最終結果。

確保被選為導師的教師對不同類型研究活動中的資源、過程和結果之間的聯(lián)系有很好的理解，如以上所有要點所述。確保您擁有一組可以幫助教師發(fā)展與不同類型研究成果相關的能力的導師。